Maailma on pullollaan vinkkejä siihen, miten työnhakija onnistuu työnhaussa. Se on täynnä surkeita rekryjärjestelmiä, joissa täytetään CV:n tietoja silmät punaisena uudestaan ja uudestaan nälkävuoden pituisiin lomakkeisiin, joita kukaan ei kuitenkaan lue. Maailma on täynnä kryptisiä työpaikkailmoituksia, joissa listataan ristiriitaisia ja jopa mahdottomia vaatimuksia. Ja hakemuksista seuraa haastatteluita, joissa keskitytään  ruotimaan työntekijän viat ja heikkoudet.

Ja kaiken huipuksi: tätä tapahtuu aloilla, joissa on jatkuva osaajapula. Tilanne saa avainhenkilöt juoksemaan karkuun ovista ja ikkunoista, mistä seuraa jatkuva vaihtuvuus.

1. Omaksu palveluasenne

Tällä hetkellä käytät luultavasti aikasi miettimällä, miten lypsäisit kaikki tiedot irti hakijasta rajatussa ajassa löytääksesi Sen Oikean. Mutta tässä on ristiriita: onnistunut ihmissuhde on aina tyydyttävä molemmista osapuolista, eikö?

Ota siis palveluasenne käyttöön. Rekrytoijana palvelet kahta asiakasta: firmaa ja sen osakkeenomistajia parhaiden työntekijöiden löytymiseksi, mutta myös potentiaalisia rekryttäviä, jotta he haluavat ensinnäkin aloittaa ja sitten vielä jäädä yritykseen.

Käytä siis jatkossa ainakin puolet ajasta miettien, mitä sinä jo haastatteluhetkellä tarjoat toiselle osapuolelle. Ensivaikutelman voi luoda vain kerran.

Vaikka onnistuisitkin houkuttelemaan hakijan taloon yksipuolisella pommituksella esimerkiksi pelkän palkan avulla, mahdollinen haastatteludynamiikasta syntynyt vaikutelma epäluottamuksesta tai epätasa-arvosta jää varmasti kytemään. Mieti siis:

• Miten yrityksesi arvot näkyvät haastattelussa? Tarjoatko esimerkiksi vain yhden haastatteluajan, jonka on vaan sovittava toiselle osapuolelle, jos asia on hänelle kerran tärkeä. Vai kunnioitatko jo haastattelussa sitä, että hänellä on muutakin elämää ja ajoista on sovittava molemmin puolin? Tämä on etenkin tärkeää, jos väität toimivasi näin sitten työsuhteen aikana.

• Onko haastattelu ja sitä edeltävä viestintä tasa-arvoista? Jääkö molemmille tilaa puhua, kysyä, tutustua? Siis aidosti molemminpuolisesti. 5 minuuttia 60 minuutin lopusta ei ole tasajako, jos silloin kysyt muodon vuoksi, oliko myös toisella jotain kysyttävää. Yksityiskohdilla on merkitystä. Mieti myös kielenkäyttöäsi. Puhutko haastatteluista ja hakemuksista vai viesteistä ja keskusteluista? Millä tavalla suhtaudut oikeasti syvällä sisimmässäsi kanssakäymiseen?

• Tai mikäli yrityksesi arvoihin kuuluvat esimerkiksi  luottamus, läpinäkyvyys, ihmisten hyvinvointi tai toisten kunnioittaminen, oletko valinnut haastattelutekniikkasi vastaavasti? Eli luotko haastattelussa ympäristön, jossa hakija voi olla rennosti ja aidosti parhaimmillaan, vai piiloviestitkö tekniikoillasi, että nurkkaanahdistamalla se totuus vielä selviää. Ja jos sinulla on esimerkiksi jo tiedossa aivan selkeä ja joustamaton palkkarange avoimeen tehtävään, voitko olla siitä ja sen ala- ja ylärajasta avoimempi hakijalle, sen sijaan, että pelaat riskialtista palkkatoivelottoa hallitsevana osapuolena?

• Oletko varannut riittävästi aikaa palvellaksesi kumpaakin tärkeintä asiakastasi: sekä firmaa että potentiaalista työntekijää? Jos viet ihmisen aikaa haastatteluilla ja hakemuksilla, varaa riittävästi aikaa ollaksesi kaikkiin yhteydessä nopeasti etenemisestä. Rekrytoijana olet tekemisissä mittavan asian kanssa. Kyse on ihmisen elannon ja unelmien turvaamisesta, ja ajankäytöllisesti asiasta, joka toteutuessaan vie leijonanosan tämän ihmisen hereilläoloajasta. Kohtele sitä sen ansaitsemalla kunnioituksella. Jos et ehdi viestiä, älä rekrytoi.

2. Ota vain sen verran, kuin annat

Luultavasti kysyt haastateltavalta suosittelijoita, soitit heille tai et. Mitä suosittelijoita voit itse antaa? Pystytkö tarjota konkretiaa, kuten järjestää myös hakijalle mahdollisuuden tutustua etukäteen tiimiin ja kollegoihin? Jos et uskalla tehdä tätä, huolestu. Silloin on luultavasti jotain pielessä muuallakin kuin hakukokemuksessa.

Lisäksi: jos hakuprosessiisi kuuluu erilaisia psykologisia näkökulmia tai subtanssiosaamista mittaavia testejä ja tehtäviä, mieti tarkasti niiden sisältöä ja ajoitusta. On raskasta, jos laitat ihmisiä tekemään mittavia, aikaa vieviä koodiharjoituksia pitkän prosessin alkuvaiheilla, jos otat jatkoon vain murto-osan testatuista.

Jos et pysty tekemään minkäänlaista arviota hakijasta ilman raskaita testejä, mieti, oletko oikealla alalla, tai luotatko itseesi ja tiimiisi.

Muista, että jokainen asia, jonka otat, vie näiden ihmisten elämästä arvokasta aikaa, tarjoamatta välttämättä mitään vastineeksi. Tästä jää hakijalle paha maku suuhun ja se kyllä kulkee kavereille sanallisessa muodossa eteenpäin palautteena sinusta.

Mieti myös testien sisältöä. Ovatko ne sen tyyppisiä, että ne hyödyttävät vain sinua? Vai voisitko mahdollisesti tarjota sen tyyppisiä arvioita, missä hakijalle jää käteen itsestään kiinnostava, monipuolinen raportti, vaikka hän ei tulisi valituksi, ja jota hänellä on myös lupa muualla hyödyntää. Mieti siis pitkään ennen kuin kirjaat luottamukselliseksi ja salaiseksi ne prujut, joiden tuottamiseksi joku on istunut esimerkiksi puoli päivää raskaissa testeissä.

3. Mittaa ja retroile rekryä

Kuten kaikessa muussakin palvelu- ja tuotekehityksessä, älä luota rekrypalvelussasi mutu-tuntumaan ja hypoteesiin. Seuraa ja mittaa onnistumisia ja epäonnistumisia jatkuvasti ja rehellisesti. Kysy hakijoilta palautetta kanssakäymisistä. Älä kysy vain niiltä, jotka tulivat valituksi — vielä arvokkaampaa palautetta prosessista ja sinun luomasta mielikuvasta saat niiltä, joita ei valinnut.

Järjestä myös retrospektiivejä rekrytointiin osallistuvan porukan kesken. Miettikää yhdessä, missä olette nyt onnistuneet, ja missä on vielä kehitettävää.

Jatkuva kehittyminen kun on tässäkin palveluammatissa se kaikista tärkein juttu. Emme itsekään väitä Taskmillilla onnistuneemme jokaikisessä tässäkin listatussa asiassa aina 110-prosenttisesti, mutta osaamme ainakin kirjoittaa tämän jutun, koska olemme pysähtyneet miettimään ja kysymään, mikä asia on toiminut, ja missä voisi vielä parantaa.