REKRYTOIJA, NÄIN PROFILOIT AVOIMEN TEHTÄVÄN

Tagit: HR, Pilvipalvelut / SaaS, Asiantuntijapalvelut, IT, Konsultointi, Koulutus, Ohjelmisto, rekrytointi, rekry, sovellus, sovelluskehitys, Verkkosovellukset

post_image

Rekrytarve todettu ja hakuilmoitus kirjoitettu. Olet juuri painamassa lähetä-nappia. Stop!

Tiedäthän, että tämä on nyt se hetki, jonka perusteella rekry tulee hyvällä todennäköisyydellä menemään joko mönkään tai onnistumaan erinomaisesti. Palaataan takaisin ilmoitustekstin äärelle ja arvioidaan yhdessä uudelleen, mitä siinä oikeastaan lukee ja mitä ollaan hakemassa. Tähän hetkeen kannattaa satsata, sillä tästä voi saada kolme kärpästä yhdellä huitaisulla. Hakuprofiilin lisäksi kunnon profiloinnilla saadaan myös:

  • Pääasialliset tehtävät työsopimukseen liitteeksi
  • Tavoitteet suoriutumisen seurantaan

Mitä profiloinnilla tarkoitetaan?
Profilointi tarkoittaa työtehtävän, eli toimen kuvaamista suhteessa tehtäväkohtaisiin tavoitteisiin, työskentelytyyliin ja asenteisiin liittyviin odotuksiin sekä organisaatiokulttuuriin. Jos olet rikossarjojen fani kuten minä, profilointi on vähän sama juttu, kun profilointi rikossarjoissa. Pyritään luomaan selkeä kuva siitä, minkälainen henkilö on kyseessä.

Suurin virhe, jonka voit tehdä hakuilmoitusta laatiessasi on harpata suoraan sinne vaatimuslistaan, jonne kirjaat vaatimuksenne koulutuksesta, aiemmasta työkokemuksesta sekä tarvittavista taidoista. Se on se sama paikka, jossa lukee myös kliseitä tiimipelureista, ulospäinsuuntautuneisuudesta ja itsenäisestä työotteesta.

Tämä olisi ihan yhtä suuri virkavirhe kuin se, että lääkäri määräisi lääkkeet ilman diagnoosia. Eikä kannata myöskään nojata vanhaan, edellisen rekrykierroksen aikana tehtyyn diagnoosiin, sillä uskokaa tai älkää, maailma ja sen vuoksi myös yrityksenne tilanne ja tulevat tarpeet ovat muuttuneet sitten viime näkemän.

Näin profiloit

 1. Liiketoiminta: yrityksen strategia ja keskeiset tavoitteet
◦ Kasvu vai supistaminen, kiihdytys vai jäähdytys, kotimaa vai ulkomaat, rytinällä vai rauhalliseen tahtiin
◦ Markkinaosuus vai myynti, tuotteen lanseeraus vai fuusioituminen, kustannustehokkuus vai all in, tai kenties arvon luominen osaamista kasvattamalla
2. Organisaatiokulttuuri: ominaispiirteet >>
◦ Minkälainen osaaja teillä pärjää ja mitä teillä tarvitaan
3. Tehtävän missio
◦ Miksi tällainen rooli on olemassa?
◦ Ammattilainen haluaa ymmärtää, mitä roolia hänen kuuluu tässä näytelmässä pelata
◦ Työnantajan kannattaa varmistaa, että jokainen ymmärtää oman tehtävänsä merkityksen isossa kuvassa. Se motivoi ja puskee eteenpäin silloinkin kun on hankalaa. Koska sillä on väliä.
4. Tehtävän mitattavat ja seurattavat tavoitteet sekä ajalliset odotukset tulosten saamiseksi
◦ Kaikkein tärkeimmät asiat koko hakuprofiilissa ja ilmoituksessa
◦ Jos näitä ette saa aikaan, miettikää kannattaako tehtävää avata lainkaan. Minusta sijoitus, jolle ei ole tuotto-odotuksia kuulostaa hirveän huonolta sijoitukselta.
◦ Kaikkiin tehtäviin voidaan määrittää seurattavat tavoitteet ja odotukset. Ihan kaikkiin. Yksinkertaista asia miettimällä, mitä odotat henkilön tehneet ja miten toimineen koeajan päättyessä ja ensimmäisen vuoden aikana.
5. Organisaation kyky tukea ja perehdyttää tehtävään
◦ Kaikki työntekijät täytyy perehdyttää tehtävään, yhtä erityisesti nuoret ja kokemattomat kuin kokeneetkin. Nuorille on opetettava taitoja, näytettävä esimerkkiä ja annettava säännöllistä palautetta työtä ohjataksenne. Kokeneille täytyy perehdyttää tämän työpaikan pelisäännöt ja toimintatavat, varmistaa, että hommia tehdään siten kuin niitä teillä tehdään sekä opettaa pois teille hyödyttömistä tavoista.
◦ Kirjoitin aiemmin “mitä työkokemus oikeasti tarkoittaa” -blogipostauksen, jossa kävin läpi asiaosaamisen kokemustasot. Tutustu niihin saadaksesi lisätietoa siitä, minkätasoista kokemusta teidän on realistista ajatella.
6. Esimiehen odotukset työskentelytyylille ja asenteelle
◦ Jokainen meistä esimiehistä tarvitsee tietyntyyppisiä työntekijöitä johdettavakseen, koska meidän omat tarpeet ja heikkoutemme niin edellyttävät
◦ Jotta esimiehen ja työntekijän suhde voisi hyvin ja nojaisi luottamukseen ja arvostukseen, kannattaa tämä osio miettiä ihan yhtä tarkkaan
Itselläni on tällainen lista >>
7. Tiimi ja sen sisäiset roolit ja persoonat
◦ Ihan yhtä tärkeää on tunnistaa, minkälaista tyyppiä tiimi kaipaa ja mitä ei
◦ Uusi työkaveri ei saa aiheuttaa hässäkkää vaan hänen pitää sopeutua olemassa olevaan porukkaan. Muuten hän ei pääse sisään. Pystymme varmasti kaikki kuvittelemaan tilanteen, jossa vanha porukka savustaa uuden ulos. Tästä seuraa uusi kallis rekrykierros ja siitä on muuten turha osoittaa rekrykonsulttia sormella.
8. Keskeiset taidot ja ymmärrys, jota edellä mainittujen tavoitteiden saavuttaminen edellyttää
◦ Nyt sinulla on listaa yrityksen tarpeista (missio ja tavoitteet), kulttuurin luomista odotuksista, esimiehen ja tiimin määrittämistä tarpeista, tehtävän tavoitteista ja sopivasta kokemustasosta.
◦ Mitä kykyjä ja taitoja edellä mainitut edellyttävät?
◦ Millä kokemuksella tavoitteisiin pääsee mahdollisimman suurella todennäköisyydellä?
◦ Tee näistä lista, mutta listan pituus saa olla enintään 5 yksittäisen edellytyksen mittainen.
◦ Sinun täytyy kyetä yksilöimään absoluuttiset hakukriteerit, eli kyllä tai ei -kriteerit. Muita kriteereitä ei tarvi edes mainita, koska osaat kyllä lukea ne hakemuksista ja fiksu hakija osaa tulkata muun edellä mainitun saamansa tiedon perusteella, mistä teille on hyötyä, mistä ei.
◦ Jos teet liian pitkiä listoja, annat tilaisuudelle varkaan ja saat hakemuksia, jotka eivät vastaa tarvettasi.

Lista on pitkä, mutta tarpeellinen. Kokemuksesta voin sanoa, että tällä tavalla tehdään tulosta. Pikavoittoja ei ole. Laskuja kylläkin.

Tästä muovataan sitten ilmoitusteksti, joka pitää sisällään:

  • Mihin ollaan tulossa ja mitä ollaan tavoittelemassa (liiketoiminta)
  • Keiden kanssa tehdään töitä ja miten (tiimi, esimies ja yrityskulttuuri)
  • Miksi tämä tehtävä on olemassa ja mitä pitää saada aikaan (tehtävän missio ja keskeiset tavoitteet)
  • Absoluuttiset hakukriteerit, eli ne enintään 5 kriteeriä, jotka pitää olla tai muuten vastaus on ei kiitos.

Kirjoittaja: Susanna Rantanen
@rantanensusanna

@careerheebo

Lue myös:

“Miten onnistumista mitataan rekrytoinnissa”

“Miten liian lyhyeltä tuntuva koeaika otetaan käyttöön”

Pinterest

Muita julkaisuja Heebo Oy Ltd:lta