Miten organisaatiokulttuuri määritetään

Tagit: HR, Ohjelmistokehitys, Pilvipalvelut / SaaS, Asiantuntijapalvelut, IT, Konsultointi, Ohjelmisto, culturebasedhiring, recruitment

post_image

Organisaatiokulttuuriin liittyvää empiirista tutkimusta on tehty vuosikymmenet, mutta vasta viime vuosina on osattu antaa arvoa tutkimusten löydöksille, eli niille lukuisille organisaatiokulttuurin ja organisaation suoriutumiskyvyn välisille liitoksille. Meillä Heebossa yrityskulttuuriin rekry on koko bisnesideamme ytimessä ja kehitämme sovellusta, joka tekee oikeiden matchien tunnistamisesta myös tästä kontekstista pässinlihaa.

Julkaisimme aiemmin betatestaukseen organisaatiokulttuurin tyypittelyn. Kyseessä on työnantajille tarkoitettu organisaatiokulttuurin pika-analyysi, joka nojaa vahvasti Competing Values Frameworkiin. CVF on yksi eniten organisaatiokulttuurin tutkimuksessa käytetyistä malleista ja tarjoaa hyvin käytännönläheisen työkalun organisaatiokulttuurin tunnistamiseen ja kehittämiseen.

Heebon organisaatiokulttuurin tyypittelystä syntyvät yrityskohtaiset vastaukset muodostavat yhteenvedon, joka auttaa sekä tulkitsemaan sisäisesti että viestimään rekrytointitilanteissa kulttuurin vahvuuksia ja heikkouksia. Tyypittelyä tulee seuraamaan laajempi Heebon johtamiskulttuurin analyysi, jota parhaillaan kehitämme. Työkalut avataan myöhemmin myös työnhakijoille tukemaan itselleen parhaiten sopivan yrityskulttuurin tunnistamista että sellaisen löytämistä Heebon match & meet -toimintojen avulla.

Miten organisaatiokulttuuri määritetään?

Organisaatiokulttuuriin vaikuttavat kaksi olennaista tekijää: liiketoimintastrategia sekä esimiestyö (johtamiskulttuuri). Liiketoimintastrategia määrittää, minkälaista toimintatyyliä tarvitaan, jotta strategia toteutuu. Johtamiskulttuuri puolestaan määrittää minkälaista toimintatyyliä organisaatiossa suositaan ja arvostetaan. Mikäli strategiasta kumpuavassa organisaatiokulttuurissa ja varsinaisessa operatiivisessa johtamiskulttuurissa on väkevä ristiriita, strategisten tavoitteiden saavuttamisessa saattaa tulla vaikeuksia, sillä ihmisiä ei johdeta oikealla tavalla eivätkä he tunnista strategian vaatimaa toimintatyyliä omakseen.

Esimerkki: Jos strategiana on markkinajohtajuuden saavuttaminen ja kannattava liiketoiminta, tarvitaan toimintakulttuuri, jossa tavoitteet ja palkitseminen ovat keskiössä ja työntekijöitä johdetaan vahvasti suoritukseen. Jos taas strategia nojaa vahvasti kustannustehokkuuteen, työntekeminen täytyy optimoida erilaisten prosessien, määritysten ja sääntöjen avulla tehokkaasti tätä tavoitetta aikaansaavaksi. Näin avattuna ymmärrämme, että organisaatiokulttuurin tunnistaminen ja tämän tiedon hyödyntäminen johtamiskulttuurin kehittämisessä ja henkilövalinnoissa on jopa kriittinen.

Heebon pika-auditointi antaa hyvän pohjan organisaatiokulttuurin määrittämiseen. Vastausten perusteella organisaatiokulttuurinne tyypitellään pääasiallisten vastausten perusteella johonkin neljään tyyppiin: Heimokulttuuri, Start up -kulttuuri, Hierarkiakulttuuri tai Voittajakulttuuri, tai näiden yhdistelmiin.

Organisaatiokulttuurityypit

HEIMOKULTTUURI

Heimokulttuuri nojaa vahvasti tiimiin, inhimillisyyteen ja yhteisöllisyyteen. Toimintatyyli on perheenomaista, tiiviisti yhteen hiileen puhaltavaa. Organisaation sisäinen maailma ja sen jäsenten kehittyminen ovat toiminnan kulmakiviä. Työntekijöitä rohkaistaan osallistumaan yhteisten asioiden kehittämiseen ja tekemään vaikeitakin päätöksiä. Yhteisissä asioissa haetaan vahvaa konsensusta. Työskentelyilmapiiri on ystävällinen, välitön ja tervetulleeksi toivottava. Keskustelu on avointa ja ihmiset antavat itsestään paljon. Työntekijät ovat toisilleen perheen jatkeita ja viettävät paljon aikaa yhdessä myös työn ulkopuolella. Tälle kulttuurille on ominaista voimakas lojaliteetti sekä vahvat perinteet. Tiimit ovat vahvasti tasa-arvoisia ja johtajat isällisiä tai äidillisiä hahmoja. Johtamiskulttuuri on mentoroiva, sparraava ja kannustava.

Tyypillisiä arvoja: Uskollisuus, luotettavuus, me-henki, osallistaminen, yhdessä tekeminen, korkea moraali, oikein tekeminen.



START UP -KULTTUURI

Start up -henkinen kulttuuri tunnetaan dynaamisuudestaan ja spontaaniudestaan. Kulttuurissa on monia heimomaisia piirteitä. Start up -kulttuuri katsoo vahvasti tulevaisuuteen ja etsii mahdollisuuksia organisaation ulkopuolelta. Tässä kulttuurissa on paljon vauhtia ja vaarallisia tilanteita; rohkea uuden kokeilu, testaaminen ja uskallus epäonnistua kuuluvat start up –kulttuuriin. Päätöksenteko on nopeaa ja päätöksiä tehdään usein sen hetkisen tiedon varassa. Tekeminen nojaa uusien tuotteiden ja palveluiden kehittämiseen. Johto on tyypillisesti karismaattista, visionääristä ja vahvasti yrittäjähenkistä. Kulttuurissa on paljon tilaa riskin ottoon ja uuden ajatteluun.

Tyypillisiä arvoja: Joustavuus, sopeutuminen, ”thinking differently”, innovatiivisuus, uuden kokeileminen, ketteryys, muutos 


VOITTAJAKULTTUURI

Voittaja-kulttuuri keskittyy tulosten saavuttamiseen ja tehtävän maaliin saattamiseen. Tässä kulttuurissa ihmiset ovat erittäin kilpailuhenkisiä. He nauttivat selkeistä tavoitteista ja odottavat suoriutumisperusteista palkitsemisjärjestelmää. Johtamiskulttuuri on vaativa ja voittamiseen keskittyvä. Menestyminen ja maine ovat tekemisen ajureita. Fokus on vahvasti yrityksen menestymisessä. Voittaminen on tärkeintä ja tekemistä leimaa vahva tuloshakuisuus, Transaktiot ovat useimmiten suhteita tärkeämpiä. Kilpailukykyä tehostetaan ja kilpailuetua haetaan jatkuvasti. Raha, numerot, prosentit, faktat, tulokset ja määrät painavat vaakakupissa. Tekeminen on aggressiivisen oloista ja tehokkaaksi hiottua. Sitä tyypillisesti tehostetaan prosesseilla ja prosessikontrollilla. Voittaja-kulttuurin yritykset tunnistavat kilpailijoidensa heikkoudet ja iskevät niihin kiinni.

Tyypilliset arvot: Kilpailuhenkisyys, kilpailukykyinen hinnoittelu, markkinajohtajuus, voittaminen, ”tulos tai ulos”


HIERARKIAKULTTUURI

Autoritäärinen kulttuuri on hyvin virallinen ja vahvasti hierarkinen. Säännöt, prosessit ja rutiinit ovat tiukkoja ja määrittävät toimintatavat. Johtamiskulttuuri nojaa tehokkuuden maksimointiin ja johtamistyyli on kontrolloivaa, monitoroivaa ja autoritääristä. Tekeminen on vahvasti standardisoitua, eikä kulttuuri anna juurikaan tilaa yksilölliselle päätöksenteolle, vaihtoehtoisiin etenemistapoihin tai kokeiluun. Toimintojen vakaus, tekemisen optimointi ja operaatioiden optimaalinen tehokkuus ovat pääasiallisia tavoitteita. Tällaisen organisaation menestys nojaa toimitusvarmuuteen, ennustettavuuteen sekä alhaisiin kustannuksiin.

Tyypilliset arvot: suorittaminen, tehokkuus, tasapäistäminen, alhaiset kustannukset, säännönmukaisuus, kontrolli, auktoriteetit


Organisaatiokulttuurin merkitys liiketoiminnassa

Oletko koskaan ajatellut, miten paljon yrityksenne kulttuuri voikaan vaikuttaa yrityksen taloudelliseen menestykseen? Organisaatiokulttuurin ja yrityksen suoriutumiskyvyn yhteys on tunnistettu moneen kertaan empiiristen tutkimusten avulla. Esimerkiksi John Kotterin ja James Hesketin vuonna 1992 päättynyt tutkimus pureutui yli 200 yrityksen yrityskulttuuriin, joiden perusteella tunnistettiin yritysten kilpailukyvyn syntyvän asiakkaita, sijoittajia ja työntekijöitä suosivasta yrityskulttuurista sekä tämän yrityskulttuurin kyvystä sopeutua liiketoimintaympäristöön ja sen jatkuviin muutoksiin.

Liiketoimintastrategia, organisaatiokulttuuri ja johtamiskulttuuri muodostavat hyvin selkeän polun. Ylin johto määrittää strategian ja näkee organisaatiokulttuurin vahvasti strategian vinkkelistä. Johtamiskulttuurin määrittävät taas koko organisaation tulosvastuulliset esimiehet ja tiiminvetäjät, jotka omalla käyttäytymisellään, asenteillaan, arvostuksen osoituksillaan ja esimiestaidoillaan synnyttävät aidon ja omintakeisen kulttuurin yritykseen. Tämä on parhaimmillaan strategian toteutumista tukeva ja siten organisaatiokulttuurin kanssa yhtenevä. Pahimmillaan jotain ihan muuta, joka estää väkevästi strategian toteutumista.

Yrityskulttuuriin rekrytoinnilla varmistetaan strategian toteutuminen

Tässä tulee pihvi. Kilpailukykyyn voidaan vaikuttaa merkittävästi kytkemällä organisaatiokulttuuri ja erityisesti johtamiskulttuuri strategiaan. Eli varmistamalla systemaattisesti (satunnaisesti, ei vahingossa, ei tuurilla), että johto ja työntekijät ovat luontaisesti taipuvaisia ja innostuneita tekemään työtään juuri sillä tavalla, joka tukee strategian toteutumista. Nyt varmaan kysyt, että mitä uutta tässä nyt on? Näinhän me toimitaankin.

Toimitteko oikeasti? Oletko ihan varma, että toimitte ja vieläpä optimaalisesti? Olen nimittäin taipuvainen sanomaan, etten usko. Sillä ehkä 1% yrityksistä toimii näin.

Näin organisaatio- ja johtamiskulttuuri kytketään strategiaan

Tunnista organisaatiokulttuurityyppinne ja arvioi vastaako kuvaus se strategiaanne

Vastaa:

Hyvä, huolehdi siitä, että työntekijänne valitaan ja heitä johdetaan systemaattisesti kulttuurianne vahvistavalla tavalla.

Vie keskeiset toimintatyylit rekrytointiprosessiin valintakriteereiksi. Varmista, että esimiesten johtamistyyli on kulttuurin mukainen. Älä tee kompromisseja. Jokainen kompromissi murentaa organisaatiokulttuuria ja heikentää strategian toteutumisen mahdollisuuksia.

Ei vastaa:

Suosittelen ottamaan ristiriidan vakavaan käsittelyyn ja miettivän, mistä klikkaa. Useimmiten klikki johtuu siitä, että organisaation työntekijöiden ja esimiesten luontainen tapa toimia, asenteet ja mukavuusalueet ovat ristiriidassa organisaation liiketoiminnallisten pyrkimysten kanssa. Mikäli ristiriita on kova, näkyy tämä varmuudella myös liiketoiminnan tuloksissa, henkilöstön tyytyväisyydessä ja asiakkaiden tyytyväisyydessä. Kaikki kumpuaa ihmisistä sekä heidän kyvyistään ja haluistaan hyödyntää osaamistaan toimintaympäristössänne. Selkeytä, vahvista ja kitke.



Oletko työnantaja? Tee Heebon organisaatiokulttuurin tyypittely tästä >>

******

Heebon organisaatiotyypittely on betatestauksessa. Keräämme dataa varmistaaksemme auditoinnin toimivuuden ja tulosten aitouden. Erityisesti kahden tai useamman eri kulttuurityypin risteyskohdissa todellisen kulttuurin kuvaaminen on haastavaa, sillä painotukset riippuvat yritysten yksilöllisista tilanteista. Mitä enemmän meillä on dataa käytettävissä, sitä tarkemmaksi analyysit saadaan. Mikäli (yhdistelmä)tulos ei mielestäsi vastaa todellista kulttuurianne, ole yhteydessä meihin (heebo(at)heebo.fi) voidaksemme käydä analyysin kanssanne läpi.

Kirjoittaja: Susanna Rantanen
@RantanenSusanna @CareerHeebo

Tämä kirjoitus julkaistu alun perin Heebon blogissa joulukuussa 2014

Lue seuraavaksi: 
>> Kuinka älykkäästi teillä rekrytoidaan?

Pinterest

Muita julkaisuja Heebo Oy Ltd:lta