Miten onnistumista mitataan rekrytoinnissa?

Tagit: HR, Pilvipalvelut / SaaS, Asiantuntijapalvelut, IT, Konsultointi, Ohjelmisto, rekrytointi, rekry, Sovelluspalvelu, sovelluskehitys

post_image

"Mistä tietää, onnistuuko rekrytoinnissa?” minulta kysytään aina välillä. Ei mistään, ellei ensin tiedetä, mikä luetaan onnistumiseksi ja miksi.

Rekrytointia voidaan mitata monesta kulmasta, mutta onko sillä kaikella merkitystä ja mikä oikeastaan kertoo, oliko prosessi onnistunut vai ei? Mielipiteitä ja käytäntöjä on takuulla monia ja useampi niistä varmasti oikein hyvä ja toimiva. Minulle itselleni kaikkein tärkeintä on valitun henkilön tuottama arvo organisaatiolle, jonka mittaamiseen menee pidempi aika. Koska arvon todentuminen vie pidemmän ajan, nopeammin saatava tietoa onnitumisesta on haettava sekä r
ekrytointiprosessin vaiheista että palkatun henkilön tavoitteiden mukaisesta suoriutumisesta koeajalla.

Rekrytointiprosessiin kytkeytyvät mittarit
Olen tässä luetellut vain joitain mittareita, joita pidän kiinnostavina ja hyödyllisinä. Jos sinulla on listaan jatketta, kerro ihmeessä. Järkevät mittarit voidaan määrittää vasta, kun kokonaisuudelle on määritetty selkeät tavoitteet.

Ydintavoite on tietysti parhaiten tehtävään sopivan henkilön palkkaaminen. Mutta tämä tavoite hyödyttää vain yksittäistä tapausta eikä luo arvoa yrityksen rekrytointiprosessiin pitkäkestoisesti. Siksi nostaisin rinnalle yhtä tärkeiksi tavoitteiksi tuotetun hakijakokemuksen tason, prosessin tehokkaan läpiviennin, kiinnostavien hakijoiden määrän suhteessa kokonaishakijamäärään, avointen hakemusten määrän kasvun houkuttelevan työnantajamarkkinoinnin seurauksena sekä kokonaiskustannukset.

#1 Rekrytointiprosessin kokonaiskesto
Kokonaiskestossa mittaisin:

Haun käynnistämiseen kuluva aika

  • Rekrytarpeen toteamisesta itse haun käynnistymiseen saadaan usein kulumaan hävyttömän paljon suhmurointiaikaa suoraan sanottuna. Jokainen menetetty tunti tai päivä tai jopa viikko kertaantuu menetettynä arvona putken toisessa päässä. Kun lupa käynnistämiseen on olemassa, projekti käynnistetään korkeintaan yhden työpäivän viiveellä.
Hakuajan alkamishetkestä työtarjousten läpivientiin kuluva aika
  • Välivaiheita ovat hakuaika, hakemusten käsittelyaika saapumisesta hakemusta koskevaan lopulliseen päätökseen sekä yksittäisen hakijan eteneminen prosessissa maaliin saakka
Mitä tehokkaampi prosessi, sen parempi hakijakokemus ja sitä vähemmän hyviä ehdokkaita tippuu prosessista pois sen keston vuoksi

#2 Kiinnostavien hakemusten määrä suhteessa hakemusten kokonaismäärään
Määrä ei takaa laatua ja jokainen tehtävän kannalta sopimaton ehdokas nostaa kokonaisprosessin kustannuksia ja lisää työmäärää. Siksi kiinnostavien hakemusten määrä on tärkeämpi kuin kokonaishakemusten määrä. Kokonaishakemusten määrää tarvitaan kuitenkin ymmärtääksemme, miten hyvin onnistumme viestimme ja hakumme kohdentamisessa sekä houkuttelevan työnantajamaineen kehittämisessä.

#3 Hakijakokemus
Hakijoiden tyytyväisyys rekrytointiprosessiin hakuaikana, haastatteluaikana ja valintatilanteessa. Ei jatkoon -valittujen hakijoiden tyytyväisyys kokemukseensa.

#4 Avointen hakemusten määrän kasvu
Mitä kiinnostavammin teemme rekrytointimarkkinointia, mitä onnistuneemmat viestit, mitä paremmin avaamme yrityskulttuuriamme ja rakennamme houkuttelevaa työnantajakuvaa sekä mitä parempia kokemuksia tuotamme hakijoillemme rekrytointiprosesseillamme, sitä enemmän meille valuu avoimia hakemuksia. Näissä voidaan seurata pelkästään kokonaismäärän kehittymistä, vaikka tarkentava parhaiden matchien määrä on tietysti arvokkaampaa yritykselle.

#5 Osumatarkimmat kanavat ja keinot
Näiden lisäksi on tärkeää tietää, mistä kanavasta ne parhaimmat matchit tulevat. Näin rekrytointimarkkinoinnillisia investointeja ja toimenpiteitä voidaan paremmin kohdentaa. Kanavia ja keinoja voivat olla job boardit, sosiaalisen median kanavat, muut verkostot, henkilökunnan verkostot, yrityksen erilaiset tapahtumat, medianäkyvyys, mainoskampanjat.. Liikenteiden lähteiden seuraaminen on työlästä ja vaatii paljon ristiintaulukointia. Helpointa on kysyä haastatteluun päätyviltä hakijoilta, mistä he saivat tiedon tehtävästä ja pitää niistä mahdollisimman yksinkertaista kirjaa.

#6 Rekrytoinnin kokonaiskustannukset
Tosi usein laskemme kokonaiskustannuksiin pelkästään rekrytointiprosessin ja sen mediakustannukset. Totuus on kuitenkin se, että suurin kustannus on ajankäytöllinen kustannus, eli työaika ja sen vaihtoehtoiskustannukset. Rekrytoinnin kokonaiskustannuksiin kuuluvat esimerkiksi:

  • Rekrytointiprosessin läpiviemiseen kuluva työaika ja sen hinta kaikilta siihen osallistuneilta
  • Mediakulut
  • Muut kustannukset kuten työvälineiden käyttöön, sourcaukseen ja henkilöarviointiin liittyvät kulut
  • Perehdytykseen kuluva aika sekä uudelta työntekijältä että perehdyttäjiltä
  • Palkka- ja sosiaalikustannukset siihen saakka, että henkilö tuottaa enemmän kuin kuluttaa
Ainostaan seuraamalla kokonaiskustannuksia voidaan arvioida, mitä rekrytointi oikeasti maksaa. Virherekrytoinnin kustannukset ovat moninkertaiset rekryprosessin kustannuksiin verrattuna. Koko prosessi on aloitettava alusta. Jos kyseessä oli esimerkiksi myyjän rekrytointi, paljonko menetetylle kaupalle tuli hintaa?

Työsuhteeseen kytketyt mittarit
Ei kannata unohtaa sitä, että pelkkä rekrytointiprosessin maaliin saattaminen nopeasti ei ole tae rekrytoinnin onnistumisesta. Se on vasta tae rekrytointiprosessin onnistumisesta. Emme kuitenkaan tee rekryprosesseja huviksemme tietääksemme, olemmeko niissä huippuja vai emme.

Rekrytoinnin onnistumista tulee mitata arvioimalla työsuhteen aikana yksilöiden menestymistä työtehtävissään, yrityskulttuurissa sekä organisaatiolle tuottamassaan arvossa.

#1 Koeajalla mittaaminen
Koeajan tehtävänä on varmistaa, että palkattu henkilö oli oikea valinta. On epärealistista odottaa, että työntekijä koeajallaan olisi vielä kovinkaan tuottava. Se, mitä koeaikana voi tehdä on arvioida uuden työntekijän kykyä ja valmiuksia oppia sekä sopeutua yrityskulttuuriin eli yrityksen haluamaan toimintatyyliin.

Teen itse uusille työntekijöille tavoitteet ja arviointikriteerit koko koeajalle, joita seurataan jopa viikoittain niistä keskustellen ja palautetta puolin toisin antaen. Näin minulla säilyy varmuus ja ymmärrys koko ajan siitä, onko henkilö todennäköisesti hyvä rekry. Koeajan päättyessä minulla on selkeä tieto siitä, mitä odottaman pitää, (jos ja) kun työsuhde jatkuu.

Esimerkkejä seurattavista asioista ovat muun muassa:
  • Asenne, aktiivisuus ja motivaatio ovat tärkeitä seurattavia
  • Ymmärryksen tason kasvaminen oman roolin, tehtävän tavoitteiden ja yritystoiminna tavoitteiden suhteen
  • Kyky suoriutua annetuista konkreettisista työtehtävistä sovitussa aikataulussa
  • Itsenäisen työskentelytyylin omaksumisen taso
  • Ratkaisuhakuisuus
  • Proaktiivinen sopeutuminen tiimiin jne
Seuratessani aktiivisesti onnistumisia koeajalla, saan varmuuden rekrytoinnin onnistumisen todennäköisyydestä.

#2 Työsuhteessa mittaaminen
Tässä mennäänkin sitten yleiseen suoritumisperusteiseen arviointiin, joka on ihan oma juttunsa.

**

Summa summarum, rekrytointia voidaan mitata todella kepeästi tai todella raskaasti. Tavoitteet määrittävät keinot ja tarpeet. Liian kevyt mittaaminen antaa vastauksia vain osaan kysymyksistä.

Tässä jutussa on muutamia muitakin ajatuksia rekrytoinnin tuloksekkuuden mittaamisesta >>

Entelon blogissa lisää ajatuksia >>

Kuvan lähde: http://www.recruitingblogs.com/profiles/blogs/quality-of-hire-sasquatch
Kirjoitus julkaistu alunperin Heebon blogissa

Kirjoittaja: Susanna Rantanen
Heebon perustaja, joka on pohtinyt näitä kysymyksiä ja testannut eri vaihtoehtoja kasvuyrityksissä vuodesta 2002. 

@RantanenSusanna
@careerheebo

Kiinnostuitko lukemaan lisää? Katsahda blogimme puolelle >>

Pinterest

Muita julkaisuja Heebo Oy Ltd:lta