Miten liian lyhyeltä tuntuva koeaika otetaan hyötykäyttöön?

Tagit: HR, Ohjelmistokehitys, Pilvipalvelut / SaaS, Asiantuntijapalvelut, IT, Konsultointi, Ohjelmisto, rekrytointi, Yrityskulttuuri

post_image

Olin hiljattain eräässä tapahtumassa panelistina. Yksi keskustelun aiheista oli koeaika, jota muut paneelin yrittäjät pitivät aivan liian lyhyenä. Ehdotettiinpa koeajan pidentämistä jopa vuoteen. Tällaisenaan koeaika koetaan liian lyhyenä arvioimaan työntekijän sopivuutta.

Minusta koeaika on juurikin hyvä tällaisenaan. Se on reilu kummallekin osapuolelle, jos sitä käytetään oikein. Puuttuisin ennemminkin yleisesti irtisanomisen helpottamiseen. Vaikka teoriassa irtisanomisperusteet ovat selkeät, liian monta ennakkotapausta päinvastaisin perustein tekee irtisanomisesta lain suomin perustein niin riskipitoisen, ettei sellaiseen uskalla ryhtyä. Vaikka menisit ”by the book”, rapsuthan siitä todennäköisesti tulee. Yrittäjä maksaa virhepäätöksistään aina tavalla tai toisella. Vuoden mittainen koeaika ei siihen kuitenkaan ole ratkaisu, koska tarve työsuhteen päättämiseen voi tulla missä tahansa vaiheessa henkilön työuraa. Koska olen henkeen ja vereen työntekijää arvostavien yrityskulttuurien suosija, mietin itse mieluummin, mitä minä voin tehdä välttääkseni joutumasta sudenkuoppaan. Tässä minun vinkkini.

Koeaika voi olla 4 kk, tee siitä 4 kuukauden mittainen

Koeaika on liian lyhyt, jos sen kesto on päivä tai pari. Kuulen todella usein, että sopivuutta aletaan arvioimaan vasta viimeisen viikon aikana ennen koeajan päättymistä. Minustakin viikon tai muutaman päivän mittainen koeaika olisi aivan liian lyhyt. Jos siihen asti kuljen laput silmillä, muutamassa päivässä näin tärkeän päätöksen tekeminen on kenelle tahansa tosi vaikeaa.

Annan itse työntekijöilleni tavoitteet jo koeaikaa varten. Nämä tavoitteet liittyvät yrityskulttuuriin ja tiimiin sulautumiseen, konkreettisiin alkuvaiheen tehtäviin sekä asenteisiin ja toimintatyyliin. Ne ovat pitkälti eri tavoitteita, kuin mitä hän saa koeajan jälkeen. Näitä tavoitteita seuraamme, näistä keskustelemme ja näistä annan palautetta säännöllisesti koko koeajan. Jopa viikkotasolla. Jos en tee näin ja jätän työntekijän oman onnensa nojaan kepeän perehdytyksen jälkeen, on aika tuurista kiinni, että hän tekee oikeita asioita koeajalla antaakseen minulle varmuuden hyvästä rekrystä. Esimiehen tärkein työväline esimiestyössä on peili. Se kertoo useimmiten totuuden. Myös tässä asiassa.

Älä aloita arviointia vasta työsuhteen alkaessa, aloita se jo rekrytoitaessa


Mietin jo rekrytointia käynnistäessäni, mitä odotan henkilön saavan aikaan ensimmäisen puolen vuoden ja 12 kuukauden aikana. Näitä tavoitteita viestin rekrytointi-ilmoituksessa ja haastattelussa. Huolehdin siitä, että valintaa tehdessäni tavoitteet ovat selvät molemmille osapuolille ja minulla on riittävä käsitys siitä, tuleeko henkilö suoriutumaan tehtävässään vai ei. Ohjaan tehtävästä kiinnostuneet jo hakuvaiheessa oikealle polulle kohti odotuksiani. Näin teen valinnan itselleni ja työnhakijoille helpommaksi ja parannan rekrytoinnin onnistumisprosenttia.

Älä tee kompromisseja yrityskulttuuriin rekrytoinnissa. Tee kompromissi mieluummin osaamisen tasossa.


Helpoin tapa tehdä virherekry on tehdä kompromissi valintakriteereissä. Trust me, kokemusta on. Historia ei nimittäin koskaan ole tulevaisuuden tae. Vaikka ihmisellä olisi minkälaiset natsat aiemmista tehtävistään, ne korkeintaan antavat viitettä siitä, mihin hänellä on kykyä, mikäli olosuhteet ovat sille suopeat. Jos tapa, jolla teillä tehdään töitä ei ole palkattavalle tyypille ominainen ja luonteva, hän tekee joko toisin ja sinä ärsyynnyt, tai pakotettuna vääränlaiseen muottiin, hänen motivaationsa kärsii. Kummassakin tapauksessa peli odotuksiin vastaamiseksi on pian menetetty.

Älä koskaan tee kompromissia siinä, miten haluat, että teillä tehdään työtä. Jos et löydä riittävällä osaamisen tasolla varustettua yksilöä, varmista, että valmiudet osaamisen nopeaan kasvattamiseen on olemassa ja match yrityskulttuuriin eli toimintatyylin odotuksiin on riittävä. Korkea motivaatio on älyttömän hyvä opettaja ja motivaatio on korkea silloin, kun olemme itsellemme suotuisassa ympäristössä.

Jos et tiedä, mikä yrityskulttuurinne on, meillä on Heebossa sitä varten pika-analyysi. Pääset siihen tästä >>

Teksti: Susanna Rantanen

@RantanenSusanna 
@CareerHeebo

Julkaistu alun perin Heebon blogissa joulukuussa 2014.

Tämä juttu on julkaistu myös Suomen Yrittäjien Yrittäjät ytimessä -blogissa 8.12.2014.

Lue seuraavaksi: Heebo Matchscore auttaa löytämään sopivat kandidaatit.

Pinterest

Muita julkaisuja Heebo Oy Ltd:lta