Mitä työkokemus oikeasti tarkoittaa?

Tagit: HR, Ohjelmistokehitys, Pilvipalvelut / SaaS, Asiantuntijapalvelut, IT, Konsultointi, Ohjelmisto, rekrytointi, Sovelluspalvelu, sovelluskehitys, sovellus

post_image

“Tehtävässä edellytetään yli 5 vuoden soveltuvaa kokemusta”.

Asiaosaamisen kokemusta tarkoitettaessa ajatellaan usein virheellisesti
työelämäkokemusta. Sillä on toki oma merkityksensä, mutta käytännön asiaosaaminen on se, mitä tarkoitetaan puhuttaessa työkokemukseen liittyvistä odotuksista eli tehtäväkohtaisista kompetenssiodotuksista.

Määrittelin sekä rekrytoinnin että työnhaun tueksi seuraavat käytännön asiaosaamisen tason määritelmät. En ole varma onko niitä varsinaisesti koskaan formalisoitu, mutta minusta ne kannattaisi ainakin synkata yhteiseen ajatteluun. Se helpottaisi monen esimiehen ja työnhakijan odotusten kohtaamista.

Jotta ei takerruta liikaan mustavalkoisuuteen, eikä lueta alla määrittämiäni vuosia kuin piru raamattua, toivon, että muistamme yksilön motivaation, omaksumisvalmiuksien sekä yrityksen johtamiskulttuurin vaikutuksen yksilön tuottavuuteen ja tuloksentekokykyyn. Omaan peiliin katsominen on meille esimiehille ja työntekijöille usein yksi tärkeimpiä työvälineitä.


Asiaosaaminen Heebon luokittelemana

1. ”Avustaja”: Käytännön asiaosaamisen kokemus 0 vuotta

Noviisi, eli vasta-alkaja ei omaa lainkaan tehtävässä olennaista käytännön asiaosaamista. Hän ei ole koskaan tehnyt vastaavaa työtä, eikä päässyt soveltamaan kenties kirjasta lukemaansa käytännössä. Kukaan ei siis osaa sanoa tuleeko hän onnistumaan tehtävässä, kuinka paljon se tulee viemään aikaa ja kuinka paljon jonkun kokeneemman on tuettava häntä tehtävässä suoriutumiseksi.

Vasta-alkajan valmiuksiin vaikuttaa merkittävästi työelämäkokemus muunlaisissa tehtävissä, joista voidaan soveltaa kykyjä ja valmiuksia tähän tehtävään tai saada indikaatiota omaksumisen tahdista. Lisäksi työelämän ulkopuolelta syntyneet taidot saattavat olla joko arvokkaita ja nopeuttaa itsenäisen työskentelyotteen saavuttamista. Vasta-alkaja ei siis välttämättä ole nuori tai opintonsa juuri päättänyt vaan kyseisessä asiaosaamisen alueessa vasta-alkava.

Erityisesti vasta-alkajien kanssa täytyy kiinnittää huomiota:

  • Tehtävänkuvan selkeyteen
  • Konkreettisten odotusten ja tavoitteiden määrittämiseen
  • Jatkuvaan palautteeseen ja työssä suoriutumisen ohjaamiseen
  • Perehtymisen ja tarvittavien taitojen kehittymiseen kuluvaan ajankäyttöön
  • Muilta edellytettävään ajankäyttöön tehtävässä tukemiseksi ja työnohjaamiseksi
Vasta-alkaja ei pärjää asiaosaamista vaativassa tehtävässä itsenäisesti. Tuen tarpeen kesto riippuu henkilön valmiuksista vastaanottaa uutta tietoa sekä taitojen kehittymistahdista. Sopiva rooli on avustava rooli, jossa henkilö huolehtii rutiininomaisista tehtävän osioista, joissa itsenäistymistä voidaan tukea mallipohjin, prosessein ja sapluunoin.

2. ”Koordinoija”: Käytännön asiaosaamisen kokemus 1-2 vuotta

Riippuen yksilöllisistä valmiuksista sekä motivaatiosta, yleensä vuosi, pari avustavassa roolissa on kehittänyt valmiuksia ja substanssiymmärrystä riittävästi, jotta henkilö on valmis ottamaan suurempaa roolia. Lisävastuuksi sopivaa ovat esimerkiksi erilaiset koordinoivat tehtävät, jossa ollaan jo itsenäisesti tekemisissä asiakkaiden tai muiden sidosryhmien kanssa. Rutiinien oppimisen kautta henkilöllä alkaa olla itsenäisempi ote sekä valmiuksia esimerkiksi oivallustensa hyödyntämiseen perustason päätöksenteossa. Hän kykenee todennäköisesti hoitamaan myös useampaa kuin yhtä tai kahta samanaikaista tehtävää. Hän on oppinut talon tavoille. Säännöllinen palaute on oppimisen ja ammatillisen itsenäistymisen kannalta kuitenkin edelleen tärkeää.

3. ”Junior asiantuntija”: 2-3 vuotta

Juniorille voikin antaa vastuulleen jo helppoja kokonaisuuksia, kunhan varmistaa, että kokeneemman tuki on saatavilla. Haastavuutta voidaan lisätä joko kokonaisuuksien määrällä tai tehtävien vaikeuskertoimella. Kokeneempien sparraus ja kannustus ovat tärkeitä ammatillisen itsenäisyyden, itsevarmuuden ja tieto-taidon kehittymisessä. Asiakkailta / sidosryhmiltä kannattaa kerätä palautetta tulosten ja laadun varmistamiseksi ja yksilön kehittymiseksi.

4. ”Spesialisti”: 3-5 vuotta

Substanssiosaaminen alkaa olla kapeasti tai generalistimaisesti selvästi kehittynyttä ja ammatillinen uskottavuus on edennyt vähintään keskitasolle. Spesialistin voi odottaa pärjäävän tehtävässään itsenäisesti ja hän kykenee tekemään kokemuksiinsa perustuvia päätelmiä sekä tarjoamaan realistisia oivalluksia ja näkemyksiä toisille. Hän alkaa olla tasollaan uskottava. Hänellä on valmiudet ottaa esimerkiksi kehitystehtäviä kontolleen, joissa hän kehittää myös omaa asiaosaamistaan eteenpäin. Tässä vaiheessa hän saattaa olla vaihtoehtoisesti myös valmis ohjaamaan vasta-alkajan työtä.

5. ”Ekspertti”: 5-10 vuotta

Ekspertti tietää, mistä puhuu, sillä hänellä on pitkä tiedon soveltamisen käytännön kokemus takanaan. Substanssiin nojaava kokemus yhdestä, kahdesta organisaatiosta kielii syvyydestä, käytäntöön jalkauttamisen ja varmistamisen kokemuksesta sekä siihen liittyvästä syy-seuraussuhteiden tunnistamisesta. Näkemyksellisyys saattaa kuitenkin olla suppeampaa, koska se nojaa kapeaan viitekehykseen (yritys, toimiala, toistuvat teemat). Kokemus useista organisaatoista tuo puolestaan näkemyksellisyyttä ja perspektiivin laajuutta, isojen, toistuvien teesien tunnistamista sekä kokemusta osaamisen soveltamisesta monenlaisissa tilanteissa ja tarpeissa muuttujien maastossa. Perspektiivin laajuus on syvyyden trade off.

Ekspertiltä voi odottaa hyvin itsenäistä otetta, kokemuksen syvää rintaääntä sekä innovatiivisia oivalluksia. Eksperteillä on osaamista siirrettäväksi ja se saattaa olla joko kaupallisesti ja/tai sisäisesti järkevää hyödyntää oman vastuualueen lisäksi. Ekspertiltä voi myös odottaa tuottavuudessa ja tuloksessa mitattavaa arvoa nopeassa tahdissa (jo koeajalla).

6. ”Senior asiantuntija”: Yli 10 vuotta

Yli 10 vuotta saman teeman kimpussa luo odotusta todella syvästä substanssista, joka nojaa sekä teoreettiseen oppimiseen ja trendien seuraamiseen että laaja-alaiseen tieto-taidon käytännön soveltamiseen. Arvoa tuo eniten substanssin selkeä kehittymisen kaari ja ajantasaisuus. Vanhalla tiedolla ei tee mitään, jollei se ole sovellettavissa nykyhetken tarpeisiin. Siksi tällä tasolla ei pidä tuijottaa sokeasti vain vuosia. Millä on oikeasti merkitystä ovat saavutukset, tulokset, tuotokset ja näkemyksellisyys. Senior-ammattilaisella on asia niin hallussa, että hänestä saa parhaimman arvon vaativissa asiakasprojekteissa, liiketoiminnan kehittämisessä sekä osaamisen siirtämisessä eteenpäin.


Määritä odotukset ja niihin suhteutettu kompensaatiobudjetti

Seuraavaksi, kun käynnistätte rekrytoinnin ja mietitte paljonko työkokemusta tarvitaan, määritelkää ensin odotukset ja organisaation kyky tukea osaamisen kehittymistä. Suhteuttakaa sitten odotukset organisaation maksuvalmiuksiin. Varmistatte tietysti, että haette sellaista osaamisentasoa, johon organisaatiollanne on varaa ja palkkaatte sellaisen tyypin, jota organisaation odotukset ja tavoitteet edellyttävät ja jonka työskentelytyyli matchaa yrityskulttuuriinne.

Kirjoittaja: Susanna Rantanen
@RantanenSusanna
@CareerHeebo

-kirjoitus julkaistu alun perin Heebon blogissa

Lue myös:

“Kärkiosaaminen ei paljon kiinnosta, jos naama sanoo muuta”

“Hei työnantaja, miten paljon pystyt tukemaan osaamisen kehittymistä?

Pinterest

Muita julkaisuja Heebo Oy Ltd:lta