6 ASKELTA DREAM TIIMIN RAKENTAMISEEN

Tagit: HR, Pilvipalvelut / SaaS, Asiantuntijapalvelut, IT, Konsultointi, Ohjelmisto, rekrytointi, sovelluskehitys, sovellus, rekry

post_image

Silläkin uhalla, että Kaisa Liski tv-ohjelmassaan loppuunkulutti termin “dream team”, ajattelin jakaa kanssanne muutaman vinkin ja idean oman dream tiimin rakentamiseen. Oma huippupelureitten joukkue on liiketoiminnan kannalta loogisen keskeinen, koska vain huipputiimillä rakennetaan huippuorganisaatioita ja huippuliiketoimintaa. Jos ambitiotaso ei ole näin korkealla, ei kannata lukea eteenpäin. Eikä myöskään kannata vetää herneitä nenään huippuosaajien ja keskinkertaisten osaajien välisestä erosta. Toiset nyt vaan ovat vahvempia ja toiset heikompia ja that’s that. Jos kaikki olisivat Zlataneja, Zlatankin olisi vain keskinkertainen pelaaja.

Huippupelaajien merkitys yritykselle:

  • Todellinen vastuunotto tuloksesta jakaantuu laajemmin organisaatioon, sillä organisaation huipputyypit ottavat vastuuta ja myös kantavat sen mentiin syteen tai saveen. Puhutaan siis luottojoukosta.
  • Huipputyypit houkuttelevat kärpäspaperin lailla muita huippuosaajia. He edesauttavat vetovoimaisen työnantajamaineen rakentumista. Kukapa ei haluaisi työskennellä huipputyyppien kanssa?
  • Huipputiimi kasvattaa yrityksen arvoa. Esimerkiksi sijoittajat pitävät tiimin osaamista keskeisenä tekijänä yrityksen arvonmäärityksessä. Ja vaikka exit ei olisikaan mielessä, huipputiimi kasvattaa yrityksen arvoa jokapäiväisellä työllään.
  • Keskinkertaisesta osaajasta ei tule huippupelaajaa vaikka investoisit kuinka paljon aikaa ja rahaa kouluttamiseen, vierihoitoon, sparraukseen, valmentamiseen ja taikatemppuihin.
6 askelta dream tiimin rakentamiseksi

1. Tunnista keskeiset (tulevaisuudenkin) avainroolit organisaatiossanne

Selvitä, mitkä roolit organisaatiossa ovat sellaisia, joissa huippupeluri pystyy tuottamaan enemmän liikearvoa organisaatiolle kuin porukan muut osaajat. Kaikki roolit eivät tietysti ole sellaisia. Uudistakaa organisaatiokaavionne määrittämällä liiketoimintanne tavoitteiden mukaiset huippuosaajien roolit eri yksiköihin. Tehkää organisaatiokaaviosta julkinen, näyttäkää se työntekijöille ja tuokaa se rekrytointitilanteissa esille.

2. Määritä tarkkaan avainroolien tavoitteet


Profiloi huippupelurien tehtävänkuvat ja erityisesti tehtävän tavoitteet. Sinun täytyy tunnistaa, miltä erinomainen suoriutuminen kussakin tehtävässä näyttää voidaksesi nähdä ero tavanomaisen ja erinomaisen suoriutumisen välillä.

–> Määritä konkreettiset odotukset ja tavoitteet tavanomaiselle odotuksia vastaavalle tasolle sekä odotukset ylittävälle tasolle. Jos et siihen kykene, kuulostaa siltä, ettei organisaationne tarvitse sellaista roolia lainkaan.

Lue myös: “Näin profiloit tehtävän oikein“

3. Edellytä koko organisaation aikaa ja resursseja huipputiimin rakentamiseen

Hyväksy, että huippupelaajien löytäminen ja saaminen organisaatioon vie aikaa ja vaatii työtä. Muutenhan kaikilla olisi huippupelaajia. Mitä vetovoimaisempi organisaatio, sitä todennäköisemmin pääsette huippuosaajien tutkaan. Työnantajamaineeseen ja työntekijäkokemukseen satsaaminen on kultaakin kalliimpaa. Pelkällä rahalla ei näet kannata houkutella huippuosaajia tiimiin. Rahan perässä on niin kovin helppo lähteä myös muiden matkaan. Jos yritätte uskotella itsellenne muuta, olette ikävä kyllä pahasti väärässä.

– > Vetovoimaisen työnantajabrändin rakentaminen on yhtä perusteltua kuin tuotteidenne tai palveluidenne markkinointi ja brändääminen.

4. Etsi systemaattisesti ja säännöllisesti

Koska huippuosaajat ovat harvoin vapaalla heitä rekrytoidaan rakentamalla huipputyyppien verkosto. Verkoston täytyy olla laaja, sillä kaikki eivät tietenkään koskaan pääsy teille töihin tai ole vapaana juuri silloin, kun teillä on palkaamistarve.

–> Tapaa ihmisiä säännöllisesti ja keskustele heidän uratarpeistaan, tavoitteistaan, osaamisestaan, unelmistaan. Näin alat tunnistamaan tarpeitanne vastaavat huipputyypit.

–> Pysy huipputyypeiksi tunnistamiesi ihmisten kanssa säännöllisesti yhteydessä. Tavoite tässä on pitää organisaationne heidän mielessään. Puhelinsoitto tai sähköposti silloin tällöin kuulumisia kyselläksesi, lisääminen uutiskirjeen postituslistalle, nimipäiväkortti, joulukortti tai kesälomaterveiset ovat kaikki hyviä tapoja pysyä heidän “top of the mindissaan”.

5. Osallista organisaatio huippuosaajien löytämiseen

Mitä useampi esimies organisaatiossanne tuntee huippuosaajienne profiilit ja osallistuu säännölliseen tutustumiseen, tapaamiseen, jutteluun ja suhteiden luomiseen, sitä todennäköisempää huippuosaamisen saaminen organisaatioon on ja sitä vähemmän työtä kaatuu yksittäisen henkilön päälle. Huippuosaajat ottavat mielellään vastuuta yritykselle tarpeellisista toimista oman tehtävänsä ohella. Tässä on yksi hyvä tehtävä jo olemassa oleville huippuosaajillenne. Henkilökuntaa ei myöskään kannata unohtaa. Tehkää koko porukka tietoisiksi uusitusta organisaatiokaaviostanne ja hakuprofiileistanne, ja muistakaa palkitkaa näkyvästi hyvistä liideistä.

Huippuosaajien rekrytointi ei ole yksinomaan HR:n tai edes toimitusjohtajan tehtävä. Eikä se rajoitu missään tapauksessa hetkiin, jolloin teillä on avoimia paikkoja auki. Silloin on liian myöhäistä aloittaa.

– > Kyse ei ole suorahausta vaan suhteiden rakentamisesta. Suorahakutilanteessa käsissäsi on avoin tehtävä, johon haluat palkata juuri nyt. Tässä tapauksessa kyse on ns. farmijoukkueen rakentamisesta sitä hetkeä varten, kun todellinen tarve ilmenee.

– > Aloittakaa käymällä läpi omat verkostonne ja ottamalla jatkossa tapaamisten puheenaiheeksi myös “satutko tuntemaan ketään x-kaltaista tyyppiä?”.

–> Aktivoikaa silmänne ja korvanne erilaisissa tapahtumissa ja tilaisuuksissa huipputyyppien tunnistamiseksi.

–> Seuratkaa eri alojen mielipidevaikuttajia sosiaalisessa mediassa, tutustukaa toimialanne vaikuttajiin, kysykää vinkkejä yhteistyökumppaneilta ja asiakkailta.

–> Tehkää kaikki tietoiseksi siitä, että ovenne ovat avoimia huipputyyppien tapaamiselle kaiken aikaa.

–> Määrittäkää johdolle yhteiset tavoitteet huipputyyppien tunnistamiseen ja tapaamiseen vaikka kuukausitasolle ja suunnitelkaa, miten heidät pidetään “lämpiminä”, kunnes tarve varsinaiseen rekrytointikeskusteluun ilmenee.

6. Muista aina auttaa heitä, jotka auttavat sinua

Hyvä sana kiertää kauas ja auttamalla proaktiivisesti omia verkostojaan tulee saaneeksi apua myös takaisin. Huippuosaajat ovat profiililtaan hyvin erilaisia, jopa samalla toimialalla, koska yrityskulttuuri, strategia, resurssit, johtaminen ja toimintatavat vaikuttavat merkittävästi huippuosaajan profiiliin. Kun tietää tarkkaan oman huippuosaajansa profiilin, tavatuista ihmisistä jää paljon myös muille suositeltavaksi.


Kirjoittaja: Susanna Rantanen

Lue myös:

“10 syytä, miksi sinunkin kannattaa rekrytoida niitä hyviä tyyppejä”

Pinterest

Muita julkaisuja Heebo Oy Ltd:lta