5 ASIAA VARMISTETTAVAKSI REKRYKUMPPANIA VALITESSA

Tagit: HR, Pilvipalvelut / SaaS, Konsultointi, Ohjelmisto, rekrytointi, sovellus

post_image

Oikeiden tyyppien tunnistaminen ja valitseminen on yksi yrityksen kriittisimmistä toiminnoista. Joskus siihen tarvitaan ulkopuolista apua, koska oma osaaminen tai aika ei riitä. Koska rekrytointia ei koskaan tulisi ulkoistaa, listasimme muutaman asian, jotka kannattaa varmistaa kumppania valitessa. Ettei vaan mene mönkään. Kun me kaikki tiedämme, miten paljon rekry maksaa ja miten paljon ne epäonnistumiset tulevat maksamaan.

1. Mitä rekrykumppani viestii teistä yrityksenä
Moni ei varmasti ajattele, että rekrypalveluntarjoajilla on myös maineensa ja asemansa markkinoilla. Rekrykumppanin valinta kertoo ihan yhtäpaljon ostavan yrityksen brändistä, arvomaailmasta ja kulttuurista kuin vaikkapa mainostoimiston valinta. Jos yrityskulttuurinne on konservatiivinen ja perinteitä kunnioittava, kannattaa valita kumppani, joka samanhenkisenä puhuttelee hakijayleisöänne tyylinne ja arvojenne mukaisesti. Jos taas mielitte olevanne moderni, uudistushenkinen, toimialanne haastaja, valitkaa kumppani, jonka toimintatavat ovat kanssanne yhtenäiset.

Rekrykumppanin toimintatavat vaikuttavat siihen, mitä työhakijat teistä yrityksenä ajattelevat. Minkälaisiin hakijoihin haluatte vaikuttaa ja miten?

2. Miten rekrykumppani aikoo huolehtia hakijakokemuksestanne
Hakijakokemuksella tarkoitetaan sitä kokemusta, joka välittyy rekrytoinnin kohderyhmälle ja hakijoille yrityksestänne, liiketoiminnastanne, toimintatavoistanne, arvomaailmastanne, yrityskulttuuristanne ja työntekijöihin kohdistuvasta arvostuksesta rekrytointiprosessin aikana. Tämä kokemus vaikuttaa suoraan maineeseenne ja työnantajakuvaanne erityisen vahvasti, koska kyseessä on nimenomaan liiketoiminnallenne keskeinen osaajakohdeyleisö.

Hakijakokemuksien välittyminen alkaa jo ilmoitustekstistä ja sen sisällöstä; tekstin tyylistä, sävystä, viestityistä asioista. Voin vakuuttaa, että nimenomaan ne “pikkuasiat” juuri vaikuttavatkin muodostuvaan mielikuvaan ja kokemukseen.

Kokemuksen syntymispolku kulkee prosessin läpi kaikkien niiden kohtaamispisteitten kautta, joissa te ja (potentiaaliset) hakijanne kohtaatte joko keskenänne tai valitsemienne rekrykumppaneiden kautta.

Oletteko koskaan kysyneet, miten ulkopuoliset yhteistyökumppaninne meinaavat käytännössä kohdella brändiänne ja mainettanne?

3. Miten kumppani profiloi tarpeen ja tehtävän
Tyypillisesti hakuprofiilia lähdetään määrittämään listaamalla yksittäisiä taitovaatimuksia, irrallisia ominaisuuksia sekä erilaisia koulutukseen ja kokemukseen liittyviä toiveita. En ole kertaakaan vielä kohdannut tilannetta, jossa tarve olisi profiloitu liiketoiminnan tavoitteiden, tehtäväkentän tavoitteiden ja tulosodotusten sekä toimintaympäristön luomien odotusten pohjalta. Nämä ovat kuitenkin paljon ratkaisevammassa roolissa, kun arvioidaan tehtävässä menestymistä. Oletukseni on, että jokainen yritys kuitenkin haluaa palkata haluttua tulosta tuottavan henkilön, ei irrallisia taitoja, kouluarvosanoja tai kokemuksia.

Haastaako rekrykumppaninne teitä hakuprofiilistanne? Haluaako hän ymmärtää yrityksenne strategiaa, visiota, liiketoiminnan tavoitteita ja teille ominaista työskentelykulttuuria? Pyrkiikö hän yhdistämään yrityksenne kokonaistarpeet ja tavoitteet tehtäväkenttään? Jos kumppani nielee hakuprofiilinne tuosta vaan, olisin huolissani.

Jos profilointi tehdään hutiloiden, lopputuloskin on sen mukainen. Laivaa ei voi kääntää kesken prosessia, se on aloitettava alusta ja siitä syntyy uudet kustannukset.

4. Miten kumppani tukee oman yrityksenne [rekry]osaamisen ja työnantajamaineen kehittymistä
Tässä maailmassa ei kannata enää ostaa irrallisia toimintoja. Sen sijaan kannattaa miettiä, mitä itse voi oppia, miten organisaation oma osaaminen ja äly kehittyy ja miten jokainen ostettu toimenpide tukee kasvattaa yrityksen liikearvoa osaamisen siirtymisen ja maineen sekä brändin kehittymisen kautta. Rekrytointi ei tee poikkeusta.

Rekrytointiapua ostettaessa ei pitäisi arvioida pelkästään sitä, löytyykö tehtävään palkattavaa. Aina kun jotain markkinoidaan, kannattaa miettiä, miten tilaisuus puhutella laajempaa yleisöä tehdään siten, että se kantaa hedelmää mahdollisimman pitkään. Jokaisen rekrytointiprosessin tulisi:

  • vahvistaa yrityksen vetovoimaisuutta työnantajana
  • tuottaa hyviä kokemuksia kaikille, jotka yrityksen näissä merkeissä kohtaavat
  • rakentaa suhteita kohdeyleisöön joko suoraan tai välillisesti muiden viestit tavoittaneiden kanssa
Ulkoistamalla rekrytointitehtävä kokonaan ulkopuoliselle taholle edesautetaan ainoastaan ulkopuolisen tahon brändin rakentamista sekä suhteiden syntymistä ja vahvistumista yrityksenne kohdeyleisön kanssa. Mielestäni vähintään puolet tästä hyödystä tulisi valua palkkaavaan yritykseen.

5. Millä tavalla palvelu hinnoitellaan
Olet varmasti kuullut puhuttavan success fee -perusteisista rekrytointipalkkioista. Skyhood kirjoitti niistä hiljattain. Kannattaa tutustua juttuun tästä >>

Voit fuulata itseäsi kuvittelemaan, että erinomaista laatua saa pilkkahintaan tai että laihduttaminen onnistuu sohvalla makaamalla tai että puoliso lopettaa tupakanpolton, jos oikein nalkutat.

Fakta on se, että hyvä palvelu maksaa. Jos haluat laadukasta palvelua, sinun täytyy siitä maksaa. Tulospalkkiomallit johtavat siihen, että mitä pienempi on oma riskisi, sitä vähemmän vastapuoli tulee tekemään työtä tarpeesi eteen. Se ei kannata, eikä siihen ole aikaa. Yksikään rekry-yritys ei nimittäin voi tehdä pelkästään success fee -perusteisesti töitä, koska laskut eivät odota. Jos työt jaetaan työstä maksavien asiakkaiden ja tuloksesta maksavien asiakkaiden välille, ei ole vaikea arvioida, kenelle osoitetaan enemmän aikaa ja arvoa. Maksava asiakas pitää liiketoiminnan yllä.

Älä valitse success fee -perusteista palvelua, mikäli odotat laadukasta palvelua ja kunnollista lopputulosta.


Summa summarum,

Jos haluat oikeasti tulosta, kanna oma vastuusi ja edellytä arvoa kohtiin 1-4 liittyvissä alueissa. Näihin satsaamalla syntyy hyvin todennäköisesti tulosta. Näin pienennät yrityksesi riskiä. Riskisi itseasiassa vain kasvaa maksamalla pelkästään tuloksesta. Valitse kumppani, joka tuottaa yrityksellenne arvoa siirtämällä osaamista ja kontribuoimalla vetovoimaisen maineen kehittämiseen. Valitse kumppani, jonka toimintatyyli, maine ja oma brändi tukee yrityksenne maineen, brändin ja tyylin viestimistä. Äläkä koskaan ulkoista prosessia. Tee toisinpäin: ota sisäänpäin tilapäistä tai jatkuvaa apua oikeiden tyyppien löytämiseksi, mutta älä koskaan ulkoista tehtävää.

Jos yrityksenne näkee arvoa älykkään rekrytointiosaamisen siirtymisessä organisaatioonne ja pitää tärkeänä huolehtia maineesta ja hakijakokemuksesta jokaisessa yksittäisessä prosessissa, kerromme mielellämme lisää siitä, mitä moderni rekrytointi Heebossa kokonaisuudessaan on ja miten sillä voidaan kasvattaa yrityksenne arvoa.


Kirjoittaja: Susanna Rantanen

-Liity Heebon postituslistalle

Pinterest

Muita julkaisuja Heebo Oy Ltd:lta